高子馨：是什么让员工变得消极懈怠？

1999年，杭州市天长小学老师周武，像以前那样受到邀请，参加一次普通的毕业学生聚会。这些当年的学生，早已经成家立业，成为社会的栋梁。但是，让周老师感到吃惊的是，在社会中做出贡献最大、受到承认最多的学生，例如担任政府领导、企业管理者或者高校教授的人，当年在学校中得到的成绩并不出色。相反的，那些当年成绩最好的学生，hu8ode的社会地位反而相对平庸。
根据这个感觉，周武老师开始了之后长达十年的研究，他发现，学生的成长的确出现了这样的规律：在小学时代位于第十名左右的学生，有着充分的潜力和创造力，能够让他们在今后一系列的人生道路上不断崭露头角而持续增长。
周武老师的发现，被称为“第十名现象”，这种现象在心理学上的确有着一定的依据：位于成绩中流的那些学生，受到的来自教师和父母的关注并没有超出限度，因此，他们的自主性更强、而学习兴趣会更广泛。与之相反，那些看起来非常优秀的学生，因为受到了教师和父母长期的过分关注，过分强化他们的注意力，反而导致对潜能的压制和对学习自主性的减弱。
在心理学中，这种来自外界刺激过多、作用时间过长而导致个体心理的受压制、试图反抗或者延误心理的现象，被称为“超限效应”。
实际上，在成人的世界中，这种效应在企业管理过程中也经常有所发生。比如，当员工因为一次疏忽，而在工作中出现了错误的时候，某些领导会因此而不断对员工出现的问题进行过多地批评、反复地关注，导致员工一开始内疚，继而形成反感的情绪，最后产生抵触逃避的心理。实际上，管理者事先并没有意识到这样的管理方法会导致“超限效应”的产生，他们做出如此的关注，却收到了反面效应，影响到之后将进行的继续管理。
在团队的管理过程中，管理者应该有其注意激励员工的主要方式，防止自己就同一个问题而过多或者过于频繁地对员工进行刺激。这种刺激并非主要指批评，事实上，过多地指出事实、过多地强调重要性乃至过多地强调差异等等，都会让员工出现逆反心理，甚至会因为你强调的越多，而忘记的越多。因此，心理学家曾经向管理者指出，管理者在和被管理者沟通时，要准确把握好限度。这是因为，在管理工作中，如果不顾及这样的限度，反复向员工灌输同一种想法，实际上就是在不断刺激员工的同一个注意力区域，直到因为这样的刺激让员工产生了抵触心理。可见，超限效应不仅会不利于管理者和员工之间的有效沟通，还会导致管理效率降低，甚至效果适得其反。
实际上，在企业的团队中，许多员工的内心是脆弱的。他们面对的是不断提高的竞争压力，是不同的有形和无形的竞争对手。这些员工的内心如同一个杯子，而外界的压力、要求与关注会逐渐填充这个杯子。当杯子没有被装满的时候，他们可能依然会倾听别人的教诲，这就是员工为什么能够受到管理者影响的原因，也是为什么一些管理者能够受到员工喜爱的原因。但是，另一种情况下，当员工的内心已经被管理者过多的关注所填满，那么，无论管理者还是员工本人，都会遇到尴尬的情况。
在这种情况下，管理者喋喋不休，不断表达，但却会被后者误认为是对其不信任，也是对员工能力的怀疑，更是管理者自身过于强势态度的表现。在员工看来，管理者之所以不断强调，是因为他们想要将自身的管理意志强加于员工，让他们受到自己管理范围的控制。然而，这样的努力最终只会带来并不令人如意地结果，反复宣传强调，让管理者不自觉地抓住被管理者的过错无法放手，而引起被管理者的不满，进而导致在之后的合作和管理中，出现种种试图反抗或者糊弄的情况。
一般来说，超限效应之所以出现，来自于管理者如下的错误：例如，他们常常喜欢以自我为中心，希望自身得到尊重和重视，却没有看到以企业、客户或者项目乃至员工为中心的任何可能，而是单纯地从自我角度出发看待所有的管理过程；他们常常会不注意和员工交流的方式、方法，导致产生不应有的误会，或者更容易引起员工的焦躁不安；另外，管理者还会不注意度的把握，即在数量、时间和频率、内容范围等方面，超越了必要的“度”，引起员工的无所适从。综合以上的这些问题，我们可以将之归结为管理者缺乏必要的换位思考精神，不愿从自己设定的角色圈子中走出来，
其实，管理者应该注意到，自己手下并非没有优秀的人才。这些人才之所以从最开始的积极踊跃变成后来的消极懈怠，很大原因在于你没有多他们进行有效管理。这是因为管理不仅需要真正探寻不同员工类型的思考状态、所思所想，同时还要学会必要的遗忘和宽容，学会让他们自己领悟自身应该修改的错误。否则，就一定会让员工产生抵触心理，最终，导致他们从那种看起来拥有良好后续潜力的员工，变成并不关心企业发展、无法积极投入工作的“负面员工典型”。
因此，管理者应该积极摆脱超限效应，并重点关注以下的方法原则：首先要做到结合批评和鼓励。比如，在被批评之后，如果能够及时对员工进行安慰或者鼓励，或者相反，当员工被表扬之后给出应有的提醒或者警示，那么，员工产生超限效应的可能性就会大大降低。其次，应该把握好信息渠道，不要随意进行沟通交流。管理者往往容易习惯于随意和员工进行交流，其中很多交流沟通往往基于并不准确的其他渠道信息，这样，产生超限效应的可能就大大增加了。最后，管理者应该学会多样化地交流沟通，具备一定的幽默感，或者能够经常变换交流沟通的形式，这样，才能让员工不至于感到厌烦。
总之，让员工承受的限度始终保持在科学的范围内，这样，不仅员工个人会感到健康顺利地成长，整个团队也能得到应有的提升变化。

节选自 高子馨《一本书读懂管理心理学》

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