高子馨：换座真的使人纠结不安吗？

管理者应该学会注意生活中的不同细节，因为这些细节所体现出来的心理学效应，往往对管理者有充分的提示和借鉴作用。
例如，在生活当中，许多人会有一种对旧东西产生依赖心理的情结。一件喜欢的衣服即使已经不合潮流，但还是不会扔掉或者送人，而是任其躺在橱子里面，一辆旧车即使已经不需要再开动，但还是放在车库里占用地方，宁愿让新车停到其他地方去等等。我们很少看到有人主动将自己使用过的大件物品抛弃或者卖掉，这也是同样的原因。
推而广之，甚至还有人对于自己刚刚接触到的物品、条件，也迅速产生类似的依赖心理。比如，“座位问题”中，许多人在第一次会议之后，都会将自己选择的位置理所当然看成自己的，并在之后的会议开始时，主动选择这个位置。
实际上，这些表现，都同心理学上的另一个著名定律有着充分的联系，那就是“定位效应”。
每个人都曾经有过对依赖的期待，而当他们获得这样的依赖后，就会逐渐再不断重复的工作或者生活中变得更加习惯于这样的定位。
某种程度上，著名影片《肖申克救赎》就是讲述一个人怎样看待定位效应的故事。
被冤枉进入监狱的银行家安迪，从未真正让自己受制于定位效应，他通过19年的持续努力，终于逃离了肖申克监狱，逃离了自己内心可能出现的定位。这部电影情节并不复杂，但却因为牵涉到定位效应的心理知识，耳聪1994年持续流传至今，受到广泛好评。
然而，影片本身并没有告诉给观众答案，因为在影片中，有的人习惯了自己在监狱中的定位效应，有的人则并没有习惯而是致力于改变。影片并不愿意直接去评价这些人所作出的不同选择，而是将矛头指向我们身边的“肖申克监狱”，这对于管理者来说也具备不凡的意义。
影片中的“肖申克监狱”，实际上完全可以看成管理者面对的一个相对封闭的环境。这种环境中，有的人已经完全适应和依赖，改变对他们来说甚至是一种毁灭，而对于其中年轻而富有激情并能够坚持的员工来说，改变则是自身的一种升华和蜕变。
从这部电影中，管理者应该看出定位效应对于员工的重要影响，对管理心理学的重要改变。
定位效应，曾经被加州大学伯克利分校的教授、心理学专家布鲁斯·拉泽尔·史密斯进行过专门的研究。根据史密斯先生的研究，之所以会出现定位效应，是因为人们总是具备应有的自我保护心理，并伴随着这种心理而不断工作生活。在人们的潜意识当中，自己永远都处于一种不安的危机状态下，只有通过不断寻找自我保护，才能获得应有的安全感。正是在这样的心理状态的驱动下，人们才会不断地去为自己寻找必要的安全空间。
因此，关于在心理学中那个常被提到的“座位问题”，实际上并不只是一个组织问题，更是心理问题。管理者应该从中看到每个员工类型危机意识的影响，这是因为人们通常都只会对自己所熟悉的地方产生依赖性，而当环境发生改变之后，人们的这种心理需求会更加强烈。
不妨让我们具体看看那些参加会议的员工，当他们在选择座位的时候，之所以习惯于按照自己第一次会议选定的位子来就做，是因为他们有着潜在的自我保护意识。由于内心的自然本能的反应，他们会对自己原先占据的“领地”进行自我内心也并不一定清楚的划分，如同自然界中的动物，会通过各种方法设定自己的区域，并驱逐那些从其他区域进入的侵略者一样。
管理者想要更充分的了解定位效应，还应该了解发生这种效应的原因：
首先是由于先入为主的影响，也就是心理学中另一条重要的效应——“首因效应”。在这种效应下，对于不熟悉的认知对象进行第一次接触后，产生怎样的印象，大都会决定人们之后的认知。这种影响能够在人们的头脑中保留下很长时间，如果没有其他特殊或者重大的刺激，这种印象会一直抵制后续刺激影响，从而使得第一印象稳固占据最主要的位置，不会轻易因为内力和外力加以改变。而定位效应，很大程度上是因为这种先入为主的原因起到了作用。
其次，还是因为定位者主体拥有必要的心理要求。这种心理要求需要他们能够对自我的认知进行协调一致。在平常情况下，人们都需要认知上的协调，从而得到前后一致的印象。在这种动机下，人们会会主动对自身的工作态度和工作行为进行必要的控制。比如，员工会在工作中不断保持同一种方式，从而确认之前使用这些工作方法的正确性和必然性，如果没有遇到其他更为有力量的动机因素，他们不会轻易变化这种“定位”。
当然，定位这自身的特点，也是产生定位效应的重要因素。举例来说，如果会议座位有大有小，有高有矮，那么，参加会议的员工可能一开始就会选择那些适合自己体型的座位，而不会随便加以选择。这说明，定位这的特质是产生定位效应的重要原因，管理者面对的员工经常为因为他们各自的思想因素、能力因素或者自信因素去选择不同的依赖事物、方法、环境等等。而管理者想要改变他们的定位，就要从他们自身的特性出发，为他们选择更好的“依赖”。
因此，在团队的具体管理者，管理者一旦发现自己的员工出现了“拉帮结派”的现象，不妨从心理学上考虑，他们是否受到了“定位效应”的影响。因为在很多情况下，一旦人追求安全的心理成为定势，那么，他们很容易出现缺乏原则、盲目服从小团队的现象。而归结其原因，很可能原本并不存在什么小团队，只不过来源于其中每个员工进行的自我保护。
另外，在为员工提供和设定岗位时，管理者也要进行相应的重视，在谋求团队的整体转型和定位时，也应该注重定位效应的影响，并进行积极的战略选择。

节选自 高子馨《一本书读懂管理心理学》


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