对公司文化的无声威胁

正如我们上面的例子所证明的那样，对于我们合作的许多高绩效客户来说，有很多积极的方面。但是没有哪种文化是完美的，所以当它被推动时，几乎总是有缺点的。作为一个领导者，你可能没有意识到，你几乎肯定在做一些事情来强化消极和积极的一面。最近，优步、WeWork等公司出现了一些巨大的文化失败，我们可以清楚地看到，文化的负面、无意、意外方面是如何造成持久的破坏的。

文化等于明确的、有意的、真实的(或“核心的”)价值观加上隐含的、无意的、但也是真实的(或“意外的”)价值观。核心价值观是组织内部的共同行为、信念和属性。对于西南航空公司来说，像“战士精神”这样的价值观鼓励飞行员冲到停机坪，帮助行李搬运工装载行李，让飞机按时返回。对于Airbnb 来说，“做一个主人”这样的价值观鼓励员工热情地、尊重地欢迎任何踏进他们办公室的人。
 

另一方面，意外的价值观是无意识的共同行为、信念和属性。这些价值观是突然冒出来的，有时是偶然的，有时几乎是秘密地，直到突然间你环顾办公室说:“哇，这里每个人都有蓝色莫霍克发型，一个宠物吉娃娃涂鸦，还喜欢波尔卡音乐，这很奇怪吗?”

这两种价值观都反映了文化。如果领导者允许，意外的价值观对文化的影响甚至超过了核心价值观。然而，大多数领导团队会花几个月甚至几年的时间在核心价值观上，而忽略了他们自己的意外价值观。

意外价值观可以从两个主要来源在组织内增长。令人惊讶的是，第一种可能来自现有的核心价值观。虽然核心价值观听起来都是积极的，可能会让你独一无二和成功，但它们可能会走得太远，有时会被完全误解。这就是当“努力工作”的价值观变成“让人精疲力竭”，或者“适应性强”变成了“混乱”，或者“乐趣”变成了“我们只从马戏团小丑中雇佣”的结果。除非你是一家马戏团小丑公司，否则这根本说不通。直到几年前，优步的核心价值观“踩别人脚趾”(toe-stepping，意为无惧冒犯或得罪他人)一方面鼓励员工不要害怕冲突，另一方面却鼓励一些员工表现得像混蛋(在某些情况下，“混蛋”是最贴切的形容方式)。
 

意外价值观的第二个来源可能更加危险。公司的领导者都可能有始终如一的“价值观”，因此，被吸引到相同的属性。不可避免的是，这些价值观的影响可能会在无意中连锁反应。这些与核心价值观无关的行为、信念和属性开始在组织中蔓延，因为领导团队主要由内向者、冲浪者、年轻嬉皮士、工程师、环保嬉皮士、爱狗者、爱猫者、马戏团小丑爱好者组成。是的，马戏团的小丑又回来了。

这些属性在客观上可能并不消极，但不幸的是，在拥有这些意外价值观的组织中发生的事情是，员工、未来员工，甚至是客户都不可避免地看到这一点，并感到被忽略了。想想一个可怜的员工，她上班第一天没穿小丑装出现。真尴尬！

帕特里克•兰西奥尼经常说核心价值观是“多样性的极限”也就是说，任何公司都不应该容忍员工背离其核心价值观。(在其他方面，多样性对于一个组织的成功也至关重要，可以让组织更好地进行决策和创新)。对于一些组织来说，多样性不仅仅受限于他们的核心价值观，还受限于意外的价值观，这些价值观强化了整个组织的某些行为或属性，毫无疑问，随着时间的推移，这些价值观会逐渐削弱核心价值观。

那么，你能做些什么呢？最重要的一步是让管理团队明确组织的文化和核心价值观。无论如何，领导团队不能将文化和核心价值观委托给人力资源部、咨询公司或价值观和文化委员会。这些团体当然可以帮助实施一个围绕文化和价值观的计划，但是CEO和领导团队必须成为推动者。一个领导团队在许多方面都处于显微镜下，行为和价值观的放大对组织的其他部门有着巨大的影响。

接下来，弄清楚你想要什么。明确你的核心价值观，并认识到它们可能是有代价的。可能有一些非常聪明的人没有“战士精神”每天全力以赴，或者没有精力或欲望成为他们遇到的每个人的主人。但是除非你非常清楚自己想要什么，否则你无法挑出你不想要的东西。

然后，作为一个领导团队，就你可能需要防范的不那么积极的行为、信念或特征进行坦诚的对话。确定这些意外价值观来自哪里(来自核心价值观的误解，或来自领导团队的价值观和特征)。

如果它们来自于一个被误解的核心价值观，那么是时候过度传达你的核心价值观的含义以及它们不是的含义了。强调你可以被激励但不粗暴，适应性强但不优柔寡断，热情友好但不软弱不负责任。

如果意外价值直接来自你的领导者，那么是时候彻底改变你的人类系统了，不仅要认识到非内向者、非冲浪者、非年轻的嬉皮士、非工程师等等在你的公司是受欢迎的，而且要制定一个计划，使你的意外价值多样化。

与普遍的观点相反，在定义你的文化时，最重要的不是你厨房里有多少种不同口味的苏打水，或者你的豆袋沙发有多少。它是你的核心价值观和意外价值观的结合。努力确定并努力做到这两点。